Почему в украинском бизнесе нет Diversity & Inclusion функции?

Знаете, что объединяет Роланда Уайта и Ману Накагаву из Facebook, Кристал Джонс из IBM, Рэнди Ирвинга из FedEx, Шэлин Джексон из Walmart и Элизабет Нейто из Amazon? Экономя время на поиск ответа в LinkedIn, скажу сразу — должность Global Diversity and Inclusion (D&I). 

Известен ли вам профессионал с подобной должностью, работающий на украинском рынке? Мне не встречался. 

Но в прошлом году мне рассказали две истории компаний, одна из которых работает в IT-аутсорсинге, а вторая лидирует в украинской энергетике. Оба бизнеса не так давно усилили себя экспатами. И один из первых вопросов нанятых американца и итальянца был связан с их изумлением от малого количества женщин в советах директоров и на руководящих позициях. Они посоветовали СЕО заняться гендерным равенством и балансом незамедлительно. Ибо такое упущение, извините за каламбур, — слишком очевидная упущенная выгода. 

Самое визуально доступное, безусловно, бросилось в глаза первым и указало на широкий пласт корпоративной «недоразвитости» и некой несовременности — отсутствие полноценной, последовательной и постоянной работы над разнообразием и инклюзивностью. 

И разнообразие — это ведь не только про пол. Это и про религиозные убеждения, расовую  принадлежность, национальность, инвалидность, возраст, сексуальную ориентацию и прочее. Diversity, как определяет Harvard Business Review, — это с одной стороны про унаследованное, врожденное, а с другой — про приобретенные отличия. Кто-то вынужден был получить опыт мигранта или переселенца, кто-то учился в формате хоумскулинга, кого-то воспитывали в гендерно-нейтральном подходе и список можно продолжать. 

Инклюзивность же — это об атмосфере и культуре принадлежности. О том, как себя чувствуют «разнообразные», насколько и как их ценят, уважают, принимают инаковость и вовлекают в полноценное участие в жизни компании. О возможной силе голоса и его весе и вкладе. 

Сложить портрет корпоративного разнообразия достаточно легко, применив количественные методы. Инклюзивность требует и качественного, и количественного подходов в аудите. И, совершенно очевидно, что одно без другого не работает. 

Согласно Harvard Business Review, компании с двухмерным подходом к разнообразию (врожденным и приобретенным) имеют на 45% больше шансов получить большую долю рынка и на 70% повышенную степень вероятности выхода на новые рынки. Склонность к инновациям и экспансии у таких команд тоже выше.

Презентованный в 2018 году отчет McKinsey, показывает, что компании, в которых ведется работа над разнообразием и инклюзивностью, более прибыльны и создают большую акционерную стоимость. Исследователи обнаружили статистически существенную корреляцию между «разнообразным» лидерством и финансовым результатом. Большее гендерное разнообразие — плюс 21% к вероятности более высокого финрезультата, больше этнического — плюс 33%. Будет несправедливо не упомянуть цифру, которая насколько завораживает размером своей перспективы, что приводят ее, пожалуй, чаще всего: плюс $12 трлн (11%) к глобальному ВВП может добавить к 2025-му равное участие женщин в экономике.

NB! Разнообразный состав команды дает экономические преимущества, потому что ее участники приносят новый опыт, разные приоритеты и ценностные ориентиры, неоднородные подходы к решению проблем, непохожие друг на друга картины мира. А все это в комплексе гарантирует гибкость и увеличивает скорость обнаружения и решения вызовов и нахождения эффективных ответов на них.

Безусловно, финансовые выгоды D&I пока еще основные мотиваторы и аргументы в пользу развития и внедрения политик корпоративного равенства. Есть, безусловно, те, которые развивают и внедряют политики D&I просто потому, что это правильно. Тот факт, что это полезно для репутации, бренда работодателя и может стать дополнительным мотивом к сотрудничеству как со стороны небезразличных идеям D&I стейкхолдерам (клиентам, сотрудникам, госучреждениям, партнерами) пока тоже не слишком высоко оценен локальным бизнесом.

Так почему же такое динамичное растущее на североамериканском континенте  и Западной и Северной Европе D&I все еще не приходит в офисы рожденных в Украине, но оперирующих глобально компаний?

У ответа на этот вопрос несколько составляющих:

1. Возглавляют большинство отечественных компаний белые гетеросексуальные цисгендерные мужчины без инвалидности. Те, о которых хит «This is a man’s world». Большинству из них невдомек, каково это быть в меньшинстве и регулярно испытывать на себе проявления дискриминации. А понимать и инспирировать развитие того, что не понимаешь, дано не каждому.

2. Государство в достаточной мере не регулирует, не заставляет отслеживать и отчитываться по D&I статусу, не давит санкциями (или давит формально и фрагментарно).

3. Общество, занятое политико-экономическими вызовами, не слишком требовательно.

4. «Не доросли». Ни в прозорливости и обнаружении источника дополнительной эффективности, ни в размере команд.

5. Gen Z, для которых разнообразие и инклюзивность, — проявления равенства, свободы и справедливости, и важные ценности и мотиваторы, пока еще не стали доминирующей рабочей силой. А их предшественники, доминирующие на рынке труда сегодня, довольствуются статус-кво (в то время как 67% американских соискателей считают D&I важным фактором при выборе места для трудоустройства, а 50% их работающих коллег хотели бы больших достижений в данной области от своего работодателя (согласно исследованию Glassdoor). 

Возможно, лидерам индустрий отечественной экономики стоит собрать сливки с рынка труда, репутационные выгоды и подать пример менее дерзким, смелым и глобально мыслящим и оперирующим коллегам? И не только D&I стратегией и политиками, а и sustainability тоже! 

Справка. Влияние D&I на сотрудников Сотрудники, которые чувствуют, что их голос слышат на работе, почти в пять раз (в 4,6 раза) более мотивированы на лучшее выполнение своей работы. Сотрудники, которые говорят, что их компания предоставляет равные возможности, почти в четыре раза (в 3,8 раза) чаще говорят, что гордятся местом своей работы. Источник: Salesforce Research «The Impact of Equality and Values-Driven Business»

Ключевые аргументы в пользу работы над разнообразием и инклюзивностью: Разнообразная по составу команда стимулирует экономический рост. Разнообразие содействует захвату бОльшей доли потребительского рынка. Рекрутинг из разнообразного пула кандидатов дает квалифицированную рабочую силу. Разнообразие и инклюзия, как часть культуры, снижает текучесть кадров. Разнообразие способствует более творческой и инновационной атмосфере и повышает адаптивность бизнеса. Разнообразие является ключевым аспектом предпринимательства. Разнообразие в корпоративном мире необходимо для создания конкурентоспособной экономики в глобализированном мире. Разнообразие в советах директоров — инструмент полного раскрытия потенциала компании. Источник: Сenter for American Progress   

Еще по теме

Понравилась новость? Поделитесь ею с с вашии друзъями!: